Évaluation du rendement
Une évaluation du rendement est un examen régulier du rendement au travail et de la contribution globale d'un employé à une entreprise. Également appelée «évaluation annuelle», «évaluation ou évaluation du rendement» ou «évaluation d'un employé», une évaluation du rendement évalue les compétences, les réalisations et la croissance d'un employé, ou encore son absence. Les entreprises utilisent les évaluations de performances pour donner aux employés un retour d’ensemble sur leur travail et justifier les augmentations de salaire et les bonus, ainsi que les décisions de licenciement. Elles peuvent être menées à tout moment, mais elles ont tendance à être annuelles, semestrielles ou trimestrielles.
Pourquoi les entreprises donnent des évaluations de performance
Étant donné que les sociétés disposent d'un fonds limité pour attribuer des augmentations de salaire et des bonus, les évaluations de performance aident à déterminer le mode d'affectation de ces fonds. Ils permettent aux entreprises de déterminer quels employés ont le plus contribué à la croissance de l'entreprise afin de récompenser leurs employés les plus performants.
Les évaluations de performance aident également les employés et leurs gestionnaires à créer un plan de développement des employés grâce à une formation supplémentaire et à des responsabilités accrues, ainsi qu'à identifier les faiblesses que les employés pourraient résoudre.
Idéalement, l'évaluation du rendement n'est pas le seul moment de l'année où les gestionnaires et les employés communiquent au sujet des contributions des employés. Des conversations plus fréquentes aident à garder tout le monde sur la même page, à développer des relations plus solides entre les employés et les gestionnaires et à rendre les examens annuels moins stressants.
Types d'évaluation du rendement
La plupart des évaluations de performance sont top-down, ce qui signifie que les superviseurs évaluent leur personnel sans aucune contribution de la part du sujet. Mais il existe d'autres types:
- Auto-évaluation: les individus évaluent leur performance au travail et leur comportement.
- Évaluation par les pairs: le groupe de travail d'un individu évalue sa performance.
- Évaluation de la rétroaction à 360 degrés: comprend les commentaires d'une personne, de son superviseur et de ses pairs.
- Évaluation négociée: Une nouvelle tendance utilise un médiateur et tente de modérer le caractère accusatoire des évaluations de la performance en permettant au sujet de se présenter en premier. Se concentre également sur ce que la personne fait juste avant toute critique. Cette structure a tendance à être utile lors de conflits entre subordonnés et superviseurs.
Critique d'évaluation du rendement
Un problème avec les évaluations de performances est qu'il peut être difficile de différencier les performances individuelles et organisationnelles. Et si la construction de l'évaluation ne reflète pas la culture d'une entreprise ou d'une organisation, elle peut être préjudiciable. Les employés font état d'une insatisfaction générale à l'égard de leurs processus d'évaluation du rendement. Les autres problèmes potentiels incluent:
- La méfiance à l'égard de l'évaluation peut entraîner des problèmes entre les subordonnés et les superviseurs ou une situation dans laquelle les employés adaptent simplement leur contribution pour plaire à leur employeur.
- Les évaluations de performance peuvent conduire à l’adoption d’objectifs déraisonnables qui démoralisent les travailleurs ou les incitent à adopter des pratiques contraires à l’éthique.
- Certains experts syndicaux estiment que le recours à des évaluations du rendement a entraîné une moindre utilisation de la rémunération au mérite et du rendement.
- Les évaluations de performance peuvent conduire à des évaluations injustes dans lesquelles les employés sont jugés non pas par leurs réalisations mais par leur sympathie. Ils peuvent également amener les cadres à donner une bonne évaluation au personnel sous-performant pour éviter de gâcher leur relation.
- Les évaluateurs peu fiables peuvent introduire un certain nombre de biais qui biaisent les résultats de l’évaluation en faveur de caractéristiques préférées ou reflétant les préférences de l’évaluateur.
- Les évaluations de performance qui fonctionnent bien dans une culture ou une fonction peuvent ne pas être utiles dans une autre.