5 régimes de retraite et d'avantages sociaux moins connus

Des millions de travailleurs américains épargnent une partie de leurs gains dans les régimes de retraite parrainés par l’employeur, tels que les régimes 401 (k), 403 (b) ou 457, qui sont de loin les plus courants. Toutefois, plusieurs régimes moins connus sont conçus pour des travailleurs tels que les employés du gouvernement, les employés à but non lucratif ou les employés hautement rémunérés.

Il existe cinq régimes de retraite moins courants, le type d’employés pour lequel ils ont été conçus et leur mode de fonctionnement.

Points clés à retenir

• Les régimes de retraite et d’avantages sociaux moins courants proposés aux employés comprennent les 401 (a) s, 419 (e) s, 414 (h) s, les associations d’employés bénévoles bénéficiaires et les régimes de retraite supplémentaires des cadres supérieurs.
• Chacun est conçu pour un type spécifique de travailleur, tel que le gouvernement, les employés à but non lucratif ou les employés fortement rémunérés.
• Certains de ces régimes peuvent être coûteux à exécuter et peuvent perdre leur statut avantageux pour l'impôt si les réglementations de l'IRS ne sont pas suivies correctement.

1. 401 (a) Plans

En réalité, pratiquement tous les régimes de retraite qualifiés à cotisations définies peuvent être qualifiés de régimes 401 (a), car le paragraphe A de la section 401 de l'Internal Revenue Code énonce un type de plan standard et un ensemble de règles que tous les plans ultérieurs du le code (comme les plans 401 (k)) doit être respecté.

Contrairement à un 401 (k), il n'est pas obligatoire que les reports d'employés soient autorisés dans les régimes 401 (a). Ils sont couramment utilisés comme véhicules de financement pour les régimes de retraite à participation au capital ou à l’argent entièrement financés par l’employeur, souvent avec des actions de la société. Ils ressemblent à leurs cousins ​​401 (k) dans la plupart des autres aspects, tels que les calendriers d’acquisition, les plafonds de contribution et les traitements fiscaux, et offrent essentiellement les mêmes avantages que les régimes classiques.

Toutefois, les régimes 401 (a) permettent également de verser différents niveaux d’avantages à différents groupes d’employés et ne sont pas soumis aux règles strictes de non-discrimination qui s’appliquent aux autres types de régimes. De nombreux organismes gouvernementaux, entités éducatives et à but non lucratif utilisent ces plans pour offrir des avantages supplémentaires qui dépassent ce qu’ils peuvent donner dans un plan 403 (b) ou 457.

2. 419 (e) régimes d'avantages sociaux

Un régime d’avantages sociaux 419 (e) fonctionne essentiellement comme un mécanisme de financement des prestations d’assurance que les employés peuvent utiliser après avoir cessé de travailler. Ces régimes polyvalents permettent aux employeurs de déterminer un groupe de prestations d’assurance et de verser des cotisations à ces régimes pour les employés durant leurs années de travail, de la même manière qu’ils versent des cotisations de retraite égales pour eux dans un régime qualifié.

Les prestations financées dans le plan sont activées pour les employés qui prennent leur retraite, fournissant diverses formes de couverture d’assurance après leur arrêt de travail. Ces régimes peuvent offrir une variété d'avantages tels que l'assurance vie, la santé, l'assurance invalidité supplémentaire, l'assurance dentaire et l'assurance complémentaire Medicare. Ces avantages peuvent différer des avantages dont bénéficient les employés pendant leurs années de travail, ou les compléter, en fonction de la structure du plan.

Si un employeur devient financièrement incapable de faire les contributions requises, les politiques d'un régime 419 (e) deviendront caduques et les employés perdront leurs avantages.

Un régime 419 (e) peut fournir un avantage global substantiel aux employés qui, autrement, seraient obligés de les payer eux-mêmes lorsqu'ils prendront leur retraite ou se passeront d'eux. Le coût des plans 419 (e) peut être assez élevé et convient généralement aux petites entreprises qui emploient ou souhaitent recruter une poignée d’employés à long terme, comme un cabinet médical privé.

Les employeurs qui financent ces régimes peuvent également prendre d'importantes déductions fiscales pour leurs cotisations, bien que les cotisations ne soient pas toujours entièrement déductibles, en fonction de divers facteurs énoncés par l'IRS. Les employeurs qui utilisent ces régimes doivent veiller à respecter scrupuleusement les règles de l'IRS afin de s'assurer que leurs cotisations sont déductibles chaque année.

Contributions

Les cotisations au régime sont irréversibles et doivent être détenues par un fiduciaire indépendant, ce qui les exclut généralement des créanciers. Les niveaux de cotisation et de prestations doivent être calculés et certifiés chaque année par un actuaire indépendant recruté par l'administrateur du régime. Ces calculs sont basés sur le nombre d'employés couverts, leur âge de retraite anticipé et leur longévité.

Ces régimes doivent également être non discriminatoires (bien que les cotisations des employés clés soient généralement séparées du reste de l'entreprise) et ne pas avoir de calendrier d'acquisition. Les employés deviennent automatiquement éligibles pour recevoir des prestations lorsqu'ils atteignent un âge spécifique (tel que 65 ans) spécifié dans le plan.

3. Associations de Bénéficiaires Bénévoles

Les associations d’employés bénévoles bénéficiaires (VEBA) représentent une forme de groupe de régimes d’avantages sociaux. Les VEBA sont essentiellement une version groupée du plan de protection sociale qui permet à différents employeurs de fusionner leurs comptes de prestations en une seule entité. Ils ressemblent beaucoup à leurs cousins ​​des avantages sociaux individuels en ce qui concerne le traitement fiscal, la séparation des actifs et les règles relatives aux cotisations et aux distributions provenant du régime.

Les trois grands constructeurs automobiles ont créé le plus grand véhicule VEBA au monde en 2008, lorsqu'ils ont fusionné les régimes d'avantages sociaux de chaque société en un seul et même plan, qui détient désormais un actif de plus de 60 milliards de dollars.

Le critère clé que tous les VEBA doivent respecter est que les bénéficiaires doivent partager un groupe commun, tel que le même employeur, le même syndicat ou la même convention collective.

4. Régimes de retraite supplémentaires des dirigeants

Communément appelés régimes top-hat, les régimes complémentaires de retraite des dirigeants (SERP) sont une forme de régime de rémunération différée non qualifié qui est financé uniquement par l'employeur. Comme la plupart des régimes non qualifiés, ils sont conçus uniquement pour des employés clés fortement rémunérés ou clés et fournissent des prestations de retraite supplémentaires à l'employé, pourvu que certaines conditions soient remplies, telles que le fait que l'employé reste dans l'entreprise jusqu'à la retraite ou s'abstienne de travailler avec un concurrent. .

Les prestations sont souvent financées avec une assurance-vie à valeur de rachat, et leur impôt différé s'accroît jusqu'à ce qu'elles soient payées, qu'elles soient déclarées à titre de rémunération imposable au retraité et deviennent déductibles pour l'entreprise. Certains ont reproché aux SERP de fournir une compensation excessive aux privilégiés d'une entreprise, aux dépens de la majorité des employés.

5. Plans 414 (h)

Conçu uniquement pour les employés du gouvernement, ce type de régime de retraite à achat d’argent constitue une contribution spéciale de l’employeur et de l’employé au régime qui augmente avec report d’impôt jusqu’à la retraite. Ces régimes comportent généralement une clause de "reprise" qui permet aux employeurs d'inscrire les contributions de leurs employés sur leurs comptes, avant impôts, de la même manière que les régimes 401 (k) ou autres.

L'acquisition est toujours immédiate et les employés qui partent travailler pour un autre employeur peuvent intégrer leur 414 (h) dans le régime de leur nouvel employeur, à condition qu'il accepte les transferts.

Le résultat final

Bien que ces plans soient beaucoup moins largement utilisés que leurs homologues principaux, ils occupent un créneau spécifique pour les employés dans certaines situations qui peuvent être difficiles à reproduire par d'autres moyens. Cependant, ils sont souvent coûteux à financer et à administrer et peuvent perdre leur statut avantageux pour l'impôt si les réglementations de l'IRS ne sont pas suivies à la lettre.