Modèle Hersey-Blanchard
Le modèle Hersey-Blanchard suggère qu'il n'y a pas de style de leadership unique qui soit meilleur qu'un autre. Au lieu de se concentrer sur les facteurs liés au lieu de travail, le modèle suggère aux dirigeants d’adapter leur style aux adeptes et à leurs capacités.
Selon le modèle, un leadership réussi est à la fois pertinent pour la tâche et pertinent pour les relations. Il s’agit d’un style adaptatif et flexible, dans lequel les dirigeants sont encouragés à prendre en compte leurs suiveurs - individus ou équipes - puis les facteurs qui affectent l’environnement de travail avant de choisir leur direction. Cela garantit qu'ils vont atteindre leurs objectifs.
Étant donné que le modèle Hersey-Blanchard dépend des compétences en matière de prise de décision du leader, il utilise une approche individualiste plutôt que collective.
Le modèle Hersey-Blanchard est également appelé modèle ou théorie du leadership situationnel.
Comprendre le modèle Hersey-Blanchard
Le modèle Hersey-Blanchard, ou leadership situationnel, a été développé par l'auteur Paul Hersey et l'expert en leadership Ken Blanchard, auteur de "The One Minute Manager". Le modèle n'est pas un style de leadership statique. Au lieu de cela, il est flexible, dans lequel le gestionnaire adapte son style de gestion à divers facteurs sur le lieu de travail, notamment ses relations avec les autres employés.
Cela signifie que les gestionnaires qui respectent le modèle doivent choisir le style de leadership en ce qui concerne la maturité des suiveurs. Par exemple, si la maturité des suiveurs est élevée, le modèle suggère que le dirigeant fournisse des indications minimales. En revanche, si la maturité des suiveurs est faible, le responsable peut avoir besoin de fournir des instructions explicites et de superviser étroitement les travaux pour que le groupe ait une idée claire de leurs objectifs et de la manière dont ils sont censés les atteindre.
Le niveau de maturité des adeptes est divisé en trois catégories: élevé, modéré et faible. Une maturité élevée inclut des personnes hautement compétentes et confiantes, expérimentées et qui travaillent bien seules. La maturité modérée est généralement divisée en deux groupes: les premiers sont les employés capables, mais qui manquent de confiance en soi pour assumer la responsabilité de le faire, et les seconds ont la confiance mais ne sont pas disposés à accomplir la tâche à accomplir. Les employés de faible maturité ne sont pas assez qualifiés pour faire la tâche mais sont très enthousiastes.
Considérations particulières
Modèles Hersey-Blanchard et styles de leadership
Hersey et Blanchard ont proposé quatre types de styles de leadership différents, basés sur la tâche et les relations avec lesquelles les leaders entrent en contact sur le lieu de travail. Selon le modèle, les gestionnaires de direction peuvent utiliser les styles suivants:
- Style de délégation: Un style peu chargé, peu relationnel, dans lequel le responsable permet au groupe de prendre la responsabilité des décisions relatives à la tâche. Ceci est mieux utilisé avec les adeptes de grande maturité.
- Style de participation: Un style relationnel peu exigeant, privilégiant les idées et les décisions partagées. Les gestionnaires utilisant le style participant ont tendance à l’utiliser avec des adeptes modérés non seulement expérimentés, mais aussi avec ceux qui ne sont pas aussi confiants pour effectuer les tâches assignées.
- Style de vente: Fait référence à un style de travail exigeant et de relation intense, dans lequel le responsable tente de vendre ses idées au groupe en expliquant les instructions de travail de manière persuasive. Cela aussi est utilisé avec des adeptes modérés. Contrairement au style précédent, ces adeptes ont la capacité mais ne veulent pas faire le travail.
- Style de dire: Fait référence à un style à haute tâche et à faible relation dans lequel le chef donne des instructions explicites et supervise le travail de près. Ce style s'adresse aux adeptes de faible maturité.
Points clés à retenir
- Le modèle Hersey-Blanchard suggère qu'aucun style de leadership n'est meilleur qu'un autre.
- Le modèle suggère aux gestionnaires d'adapter leur style de leadership aux tâches et aux relations sur le lieu de travail.
- Les styles de leadership du modèle sont directement liés aux différentes catégories de maturité des adeptes ou des employés.
Appliquer le modèle et ses limites
Cette méthode de leadership permet aux cadres, gestionnaires et autres postes d'autorité de prendre en charge leurs suiveurs en fonction du sens aigu, de la compréhension et du contexte du groupe. En prenant en compte l'impact des forces, des faiblesses et de la notoriété des suiveurs sur leurs performances et les résultats du projet, les responsables peuvent appliquer une structure et un degré de contrôle appropriés pour atteindre le résultat souhaité.
Le modèle peut avoir des limites qui échappent au contrôle du chef. La position et l'autorité du dirigeant peuvent être limitées par la chaîne de commandement opérationnelle ou la hiérarchie d'une organisation, ce qui peut les forcer à adopter des styles rigides plutôt que de s'adapter à la maturité de leurs suiveurs. En outre, des contraintes de temps, un champ d'options restreint et des ressources limitées peuvent également forcer les gestionnaires à agir en fonction des circonstances, éliminant ainsi la possibilité de mettre en place des stratégies construites autour de la maturité des suiveurs.
Avantages et inconvénients du modèle Hersey-Blanchard
Bien que ce modèle de leadership puisse être solide en théorie, il peut ne pas être nécessairement applicable dans toutes les situations. il y a donc des avantages et des inconvénients.
L'utilisation d'un style de leadership adaptatif présente certains avantages: les dirigeants peuvent modifier leur style à tout moment et à leur discrétion. Deuxièmement, les employés peuvent trouver un dirigeant désireux de s’adapter aux changements changeants de la main-d’œuvre. C'est également un style de leadership simple et facile à appliquer, ce qui signifie qu'un responsable peut rapidement évaluer une situation et prendre les décisions qui lui conviennent.
En revanche, le leadership situationnel peut imposer trop de responsabilités au gestionnaire, dont les décisions peuvent être imparfaites. Le modèle peut également ne pas être applicable à différentes cultures. Le modèle peut également hiérarchiser les relations et les tâches, par opposition aux objectifs à long terme d'une entreprise.
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