Comment les prévisions de la demande de main-d’œuvre sont-elles intégrées à la planification des ressources humaines?

La planification des ressources humaines peut utiliser des approches qualitatives et quantitatives pour prévoir la demande de main-d'œuvre. Les méthodes quantitatives reposent sur des évaluations statistiques et mathématiques, telles que l'analyse des tendances de la main-d'œuvre ou le calcul économétrique. Les prévisions qualitatives utilisent le jugement de la direction sur une base plus individuelle, en identifiant les besoins en interne, puis en recherchant ou en formant les compétences requises. En fin de compte, de nombreux départements des ressources humaines peuvent utiliser les signaux de base de l'offre et de la demande générés sur le marché du travail pour estimer la demande.

Dans le secteur privé, le type et la quantité de travail demandé sont fonction de la demande totale de produits et de services dans l’économie. En ce sens, c'est le consommateur qui contrôle le travail et non l'employeur. Il incombe aux producteurs de prévoir et de déployer la main-d’œuvre demandée de manière rentable. La principale source d'informations sur le travail provient des prix - le taux de salaire fixé sur le marché, les prix des biens et des services et le coût des alternatives au travail manuel.

Sur le plan conceptuel, prévoir la demande de main-d'œuvre n'est pas différent de la bonne combinaison d'intrants capital. Les entreprises doivent réussir à anticiper la demande des consommateurs et à trouver des moyens rentables d’apporter des biens ou des services sur le marché. Un responsable de la production pourrait demander: "Combien de widgets devrais-je mettre sur le marché l'année prochaine?" De même, un responsable des ressources humaines pourrait demander: "Combien d'employés aurons-nous besoin de produire ces widgets l'année prochaine? A quel niveau de compétence?"

La littérature contemporaine sur la planification des ressources humaines identifie plusieurs méthodes communes d'estimation des besoins en capital humain d'une entreprise. Celles-ci incluent le jugement de la direction, les techniques d’étude de travail (également appelée analyse de la charge de travail), l’analyse des tendances, la technique Delphi et l’analyse de régression basée sur un modèle.