Gestion par objectifs (MBO)

Qu'est-ce que la gestion par objectifs (MBO)?

La gestion par objectifs (MBO) est un modèle de gestion stratégique qui vise à améliorer les performances d'une organisation en définissant clairement des objectifs acceptés par la direction et les employés. Selon la théorie, avoir son mot à dire dans l'établissement d'objectifs et les plans d'action encourage la participation et l'engagement des employés, ainsi que l'alignement des objectifs dans l'ensemble de l'organisation.

Le terme a été défini pour la première fois par le gourou de la gestion Peter Drucker dans son livre de 1954, The Practice of Management .

[Important: les détracteurs de MBO, tels que W. Edwards Demming, affirment que la définition d'objectifs particuliers tels que les objectifs de production amène les travailleurs à les atteindre par tous les moyens nécessaires, y compris les raccourcis qui nuisent à la qualité.]

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Gestion par objectifs

Les bases de la gestion par objectifs

La gestion par objectifs (MBO) consiste à mettre en place un système d’information de gestion permettant de comparer les performances et les réalisations réelles aux objectifs définis. Les praticiens affirment que le principal avantage de MBO réside dans le fait qu'il améliore la motivation et l'engagement des employés et permet une meilleure communication entre la direction et les employés. Cependant, une des faiblesses citées de MBO est qu’il insiste trop sur la fixation d’objectifs pour atteindre ces objectifs, plutôt que sur l’élaboration d’un plan systématique en ce sens.

Dans son livre qui a inventé le terme, Peter Drucker a énoncé plusieurs principes. Les objectifs sont définis avec l'aide des employés et se veulent ambitieux mais réalisables. Les employés reçoivent des commentaires quotidiens, et l'accent est mis sur les récompenses plutôt que sur les punitions. L'accent est mis sur la croissance personnelle et le développement plutôt que sur la négativité pour n'avoir pas atteint les objectifs.

Drucker pensait que MBO n'était pas une panacée, mais un outil à utiliser. Il donne aux organisations un processus, avec de nombreux praticiens affirmant que le succès de MBO dépend du soutien de la direction, de la définition d'objectifs clairement définis et de la formation de gestionnaires capables de le mettre en œuvre.

Points clés à retenir

• La gestion par objectifs (MBO) est un modèle de gestion stratégique qui vise à améliorer les performances d'une organisation en définissant clairement des objectifs acceptés par la direction et les employés.
• Selon la théorie, avoir son mot à dire dans l'établissement d'objectifs et les plans d'action encourage la participation et l'engagement des employés, ainsi que l'alignement des objectifs dans l'ensemble de l'organisation.
• La stratégie a été élaborée par Peter Drucker dans les années 50, en suivant cinq étapes que les organisations devraient suivre.

Gestion par objectifs en pratique

Gestion par objectifs décrit cinq étapes que les organisations doivent utiliser pour mettre en pratique la technique de gestion.

1. La première étape consiste à déterminer ou à réviser les objectifs de l’organisation pour l’ensemble de la société. Cet aperçu général doit être dérivé de la mission et de la vision de l'entreprise.
2. La deuxième étape consiste à traduire les objectifs organisationnels en employés. Drucker a utilisé l'acronyme SMART (spécifique, mesurable, acceptable, réaliste, limité dans le temps) pour exprimer le concept.
3. La troisième étape consiste à stimuler la participation des employés à la définition d’objectifs individuels. Une fois que les objectifs de l'organisation ont été partagés avec les employés, de haut en bas, vous devez les encourager à définir leurs propres objectifs pour atteindre ces objectifs organisationnels plus vastes. Cela donne aux employés une plus grande motivation car ils ont plus de pouvoir.
4. La quatrième étape consiste à surveiller les progrès des employés. Au cours de la deuxième étape, un élément clé des objectifs était qu’ils soient mesurables afin que les employés et les gestionnaires puissent déterminer dans quelle mesure ils sont atteints.
5. La cinquième étape consiste à évaluer et à récompenser les progrès des employés. Cette étape inclut une rétroaction honnête sur ce qui a été réalisé et non réalisé pour chaque employé.

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