Échelle de collègue préférée
L'échelle de collègue la moins préférée, développée par l'érudit américain Fred Fiedler, identifie si le style de leadership d'un individu est axé sur les relations ou sur les tâches.
L’échelle de collègue préféré (LPC) impose à une personne d’évaluer celle avec laquelle elle voudrait le moins travailler - le collègue le moins préféré - en utilisant une gamme de 18 à 25 adjectifs bipolaires (positifs ou négatifs), avec des évaluations allant de 1 à 8. Le score LPC est ensuite calculé en faisant la somme de toutes les notes. Un score élevé de LPC indique que l'individu est un leader axé sur les relations, tandis qu'un score faible de LPC suggère un leader orienté vers une tâche.
Comment fonctionne l'échelle de collègue la moins préférée
Un ensemble typique d'adjectifs bipolaires utilisés dans l'échelle LPC comprendrait agréable / désagréable, amical / hostile, favorable / hostile, etc. Les réponses sont classées de 1 pour l'attribut le moins favorable (par exemple, désagréable / inamical) à 8 pour l'attribut le plus favorable (agréable / convivial).
L'échelle LPC suppose que les personnes dont le style de leadership est axé sur les relations ont tendance à décrire leurs collègues moins préférés de manière plus positive, tandis que celles dont le style est axé sur les tâches les évaluent plus négativement.
Points clés à retenir
- L'échelle de collègue la moins préférée (LPC) est une heuristique de gestion qui attribue le style de leadership d'un individu, qu'il soit orienté tâche ou relationnel.
- L'échelle utilise une évaluation subjective des attitudes d'un individu envers son collègue le moins favorable.
- En voyant comment on évalue la personne avec laquelle on préférerait le moins travailler, on peut en déduire le style de gestion global.
Application de l'échelle de collègue la moins préférée
Le modèle présenté par l'échelle présente la notion qu'aucun style de leadership unique n'est parfait ou idéal, car les besoins changent en fonction des circonstances et du contexte. Par exemple, une équipe composée de professionnels chevronnés et connaissant bien leurs tâches peut être mieux servie par un style de leadership axé sur les relations. L’équipe n’exige pas l’approche lourde d’une équipe moins expérimentée, qui pourrait inclure des directives strictes afin d’assurer la réalisation de la tâche.
De même, une équipe d'anciens combattants peut avoir besoin d'un leadership orienté sur les tâches si le délai imparti pour atteindre les objectifs est court ou si les objectifs comportent des jalons sensibles qu'il sera difficile d'atteindre. Si l'équipe est composée à la fois de professionnels chevronnés et d'un personnel non formé, les besoins de l'objectif en fonction de la situation peuvent signifier que les styles de leadership peuvent changer en fonction du moment ou des individus qui ont besoin de conseils.
Le caractère favorable de la situation joue également un rôle dans le style de leadership adopté. La relation membre-dirigeant est un baromètre de l'influence et de la confiance existant entre l'équipe et son chef. Si ce lien est faible, on peut alors dire que le leader occupe une position faible à cet égard. Cela peut être influencé par la position de pouvoir du leader dans l'organisation. La quantité de pouvoir et d’autorité dont a besoin un dirigeant pour diriger l’équipe qui travaille pour lui peut être qualifiée de forte, ce qui signifie qu’elle contrôle clairement le respect de ses mandats. Si ce pouvoir est faible, ils ont moins de contrôle sur l'équipe pour s'assurer que les mesures sont prises.
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