Réclamation de décharge constructive

Qu'est-ce qu'une réclamation de libération constructive?

Une réclamation de libération implicite est une réclamation d'assurance faite par un employé qui a quitté son poste et qui indique que l'employé a pris cette décision parce que les conditions au bureau étaient devenues intolérables. Les demandes de quittance constructives commenceraient à courir à la date du dernier acte défavorable de l'employeur.

RUPTURE DE LA DEMANDE DE Décharge Constructive

Pour qu'une réclamation de décharge par interprétation soit prise en compte, la réclamation doit démontrer que l'action de l'employeur lui permettait de punir indirectement (par exemple en réduisant le nombre d'heures de travail) l'employé alors qu'il ne pouvait pas punir directement (en l'accostant verbalement par exemple), jusqu'à ce qu'il ou elle quitte.

Au cours d’une enquête sur les revendications, l’accent est mis davantage sur la conduite de l’employeur que sur celle de l’employé. Étant donné que l'employeur peut ne pas être en mesure de remédier aux problèmes liés à une réclamation après une période prolongée, les réclamations pour décharge implicite doivent être déposées dans un certain délai après les actes de l'employeur. La période commence généralement à la date à laquelle l’employeur aurait agi de manière abusive, bien que, dans certains cas, l’employé puisse avoir jusqu’à la date à laquelle il quitte son emploi avant le début de cette période. L'employé peut être amené à essayer de résoudre le problème avant qu'une réclamation ne soit faite.

Par exemple, demandez-vous si un employé indique qu'il a été passé d'une promotion pour une raison autre que la performance, telle que le sexe ou la race. Le gestionnaire de l'employé, après avoir entendu la plainte de l'employé, met l'employé en congé pour non-performance malgré le fait que l'employé ait récemment reçu une évaluation de performance positive. L'employé peut déposer une demande de quittance implicite indiquant que les conditions au bureau se sont détériorées après son transfert pour la promotion et que l'employeur a exercé des représailles. Dans ce cas, il peut être déterminé que l'employeur a agi de manière inappropriée.

Exemples de scénarios dans lesquels une demande de quittance constructive peut s'appliquer

1. L'employé a été victime de harcèlement sexuel de la part d'un superviseur ou d'un supérieur hiérarchique
2. L'employé a été victime de harcèlement sexuel de la part d'un collègue et s'est plaint à la direction, mais celle-ci n'a pas résolu le problème, ce qui a ensuite continué.
3. Un employé a été mal traité au travail en raison de son âge, son sexe, sa race, son origine nationale, ses convictions religieuses ou son handicap
4. Un employé s'est plaint de manière raisonnable qu'il pensait être mal traité en raison de votre âge, de votre sexe, de votre race, etc. La direction a réagi de manière inefficace et l'environnement est devenu encore plus hostile. Ceci est connu comme une réclamation de représailles illégale.
5. L'employé a pris un congé en vertu de la FMLA, a demandé des heures supplémentaires auxquelles il pensait avoir droit, a demandé un accommodement raisonnable en vertu de l'ADA ou a déposé une demande d'indemnisation des travailleurs et a ensuite fait l'objet de représailles de la part de l'employeur.
6. Un employé s'est plaint du dénonciateur et a ensuite été soumis à une atmosphère de travail hostile

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