Comment les AIR peuvent éviter la discrimination lors de l'embauche

La discrimination est présente dans le processus de recrutement chaque fois qu'une entreprise fonde ses décisions de recrutement sur des facteurs autres que les qualifications du candidat. Les conseillers en investissement enregistrés (AIR) qui exploitent leur propre petite entreprise peuvent être désavantagés en matière de défense de leurs pratiques d’embauche et risquent davantage de commettre une erreur qui pourrait conduire à un cas de discrimination.

Le service des ressources humaines d'une AIR, par exemple, peut ne pas bénéficier de la même expérience que les grandes entreprises et, par conséquent, il est plus susceptible de commettre une erreur. De plus, étant donné que les AIR ne sont pas soutenues par une grande entreprise en cas d'action en justice, un problème de conformité peut menacer la survie de l'ensemble de l'entreprise.

Points clés à retenir

• Une entreprise de conseil financier, comme toute autre, est soumise aux règles légales et réglementaires en matière de recrutement équitable et de lutte contre la discrimination.
• Lors de l’embauche, veillez à ne pas poser de questions illégales sur des choses comme les enfants, l’âge, l’état matrimonial ou la citoyenneté.
• Traitez tous les demandeurs d'emploi de la même manière et posez-leur les mêmes questions ouvertes.
• Prenez des notes et documentez le processus d'embauche et d'entretien afin que, en cas de plainte pour discrimination, vous puissiez démontrer que vous avez suivi les règles.

Ce que dit la loi

En vertu des lois appliquées par la Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi (EEOC), un employeur ne peut pas fonder ses décisions d'embauche sur des stéréotypes ou des hypothèses sur la race, la couleur, la religion, le sexe du demandeur (y compris l'identité de genre, l'orientation sexuelle et / ou le stade de la grossesse)., origine nationale, âge (s’ils ont 40 ans ou plus), information sur le handicap ou génétique, y compris les antécédents médicaux de la famille. En outre, les employeurs doivent fournir des aménagements "raisonnables", tels qu'un interprète en langue des signes, aux candidats à un emploi qui présentent un handicap, à condition que ces aménagements ne causent pas de "problèmes ou de dépenses importants" à l'employeur. Il s'agit de lois fédérales - État individuel. et / ou des lois sur la discrimination dans l’emploi dans toute la ville peuvent également s’appliquer à une entreprise donnée.

Bien que les lois fédérales anti-discrimination s'appliquent aux entreprises d'au moins 15 employés, il est important de reconnaître que tous les candidats ont le droit de poursuivre en justice ou de porter plainte s'ils estiment qu'une entreprise a eu recours à des pratiques d'embauche injustes, quelle que soit sa taille. Il est donc essentiel que les entreprises d’AIR de toutes tailles consacrent du temps et des efforts à l’élaboration et à la mise en œuvre de pratiques de recrutement équitables. Voici quelques directives importantes à garder à l’esprit.

Créer des descriptions de travail détaillées

Analyser les tâches, les fonctions et les compétences clés liées à un poste. Ensuite, créez des normes de qualification pertinentes et objectives pour chacun et appliquez-les systématiquement à tous les candidats. Assurez-vous de détailler les exigences en matière d’éducation et d’expérience et assurez-vous qu’elles «ont un sens» pour le poste (par exemple, les postes de premier échelon ne devraient probablement pas nécessiter un diplôme supérieur). Demander de manière plus réaliste que le poste ne l'exige de manière réaliste peut éliminer des candidats potentiels et être considéré comme une discrimination.

Vous devez spécifier si des compétences sont attendues le premier jour de travail ou si elles seront formées à des formations sur le tas. En cas de doute, contactez d'autres entreprises pour obtenir leurs commentaires. Vous pouvez également consulter leurs descriptions de poste en ligne pour revoir leurs exigences de qualification pour des postes similaires.

Posez les mêmes questions d'entrevue à tous les candidats

Avant d’interviewer qui que ce soit, créez une liste de questions sur la base de votre analyse du poste. Posez à chaque candidat chaque question de la liste, en gardant à l’esprit que vos questions de suivi peuvent différer selon les réponses. Assurez-vous de poser des questions sur votre expérience de travail antérieure, ainsi que sur des scénarios de travail et sur toutes les questions susceptibles de vous aider à évaluer les qualifications du candidat.

Les questions ouvertes fonctionnent bien car elles encouragent les candidats à parler, à fournir des détails et à démontrer leurs compétences en communication. Les questions basées sur le comportement sont également utiles car elles incitent les candidats à émettre une hypothèse sur la manière dont ils réagiraient à des scénarios de travail réalistes (ce qui peut vous aider à évaluer leur jugement et leurs compétences en matière de prise de décision). Voici des exemples de ces deux types de questions:

• Dis-moi (ou nous) un peu de toi.
• Quelles sont vos plus grandes faiblesses?
• Quelles sont vos plus grandes forces?
• Pourquoi voulez-vous cette position?
• Quelle est votre réalisation professionnelle la plus significative à ce jour?
• Pourquoi voulez-vous quitter votre poste actuel?
• Quelles sont vos méthodes de management?
• Parlez-moi (ou nous) d'un problème complexe que vous avez rencontré dans une position précédente et comment vous avez résolu le problème.
• Expliquez une décision difficile à prendre dans une position antérieure. Qu'est-ce qui a rendu la tâche difficile et quel a été le résultat?
• Quelles questions avez-vous pour moi (ou nous)?

Ne posez pas de questions illégales

Il est interdit par la loi de poser des questions relatives à la race, la couleur, la religion, le sexe (y compris l'identité de genre, l'orientation sexuelle et / ou le stade de la grossesse), l'état matrimonial et familial, l'origine nationale, l'âge, le handicap ou les informations génétiques, y compris les antécédents médicaux familiaux. . Dans la plupart des cas, vous n'êtes pas autorisé à poser des questions relatives aux arrestations et aux condamnations sans lien avec le poste, ainsi que des questions directes sur le renvoi ou le service militaire non américain. Il est également judicieux d'éviter les questions sur les organisations, les clubs, les associations et les loges auxquels le candidat peut appartenir, car les réponses peuvent indiquer sa race, son sexe, son origine nationale, son handicap, son âge, sa religion, sa race ou ses ancêtres. Voici des exemples de questions illégales:

• Quel âge avez-vous? En quelle année es-tu né? Quand avez-vous terminé vos études secondaires?
• Etes vous un citoyen americain? (Il est légal de demander à un candidat s'il est légalement autorisé à travailler aux États-Unis.)
• Quels arrangements ferez-vous pour la garde d'enfants pendant que vous êtes au travail?
• Avez-vous un handicap?
• Avez-vous déjà été blessé au travail?
• Es-tu marié? Es-tu enceinte? Avez-vous des enfants? Prévoyez-vous d'avoir des enfants?
• Êtes-vous membre du country club local?
• Où allez-vous à l'église? Qui est ton pasteur?

Sachez qu’un candidat peut évoquer des sujets que vous souhaitez éviter. Par exemple, quelqu'un pourrait dire: «J'ai trois enfants à l'école primaire, alors j'ai besoin d'un horaire flexible.» Il est acceptable de faire une déclaration brève et générique sur les politiques de votre entreprise - par exemple, dans ce cas, si votre entreprise offre des horaires flexibles - mais passons ensuite au sujet suivant.

Prendre des notes approfondies

Une bonne documentation des réponses de chaque candidat est un moyen important de passer en revue les détails importants lors de la prise de décision d’embauche. Elle peut également vous protéger si un candidat présente une réclamation pour discrimination. Avant de commencer l'entretien, informez le candidat que vous allez prendre des notes pour rendre compte de ses expériences et de ses compétences, afin que vous puissiez les revoir plus tard. Cela peut aider à mettre le candidat plus à l'aise, car il n'aura pas à se demander ce que vous écrivez.

Parce qu'il est difficile d'écrire tout ce qu'un candidat dit au cours d'une entrevue - surtout en gardant un bon contact visuel et en restant engagé -, écrivez seulement les points principaux.

Par exemple, si un candidat répond à la question: «Parlez-moi d'une fois où vous êtes allé au-delà des exigences de votre travail», écrivez quelques mots sur le fond, l'action que le candidat a entreprise et le résultat. Ne prenez pas de notes sur la race, la couleur, la religion, le sexe (y compris l'identité de genre, l'orientation sexuelle et / ou le stade de la grossesse), l'origine nationale, l'âge, le handicap ou les informations génétiques, y compris les antécédents médicaux de la famille.

Idéalement, un responsable, un collègue ou un employé se joindra à vous lors de chaque entretien. Avoir ce "témoin" peut aider à prouver que l'entretien a été mené de manière juste si un candidat présente une plainte pour discrimination.

Le résultat final

Les petites entreprises telles que les entreprises de RIA peuvent être désavantagées lorsqu'il s'agit d'éviter la discrimination lors du processus d'embauche. Le service des ressources humaines (ou le comité d’embauche) peut ne pas avoir la même expérience que les grandes entreprises. En conséquence, ils ne maîtrisent peut-être pas l'art d'éviter les questions illégales et de diriger les candidats qui offrent trop d'informations vers des sujets sécurisés. En outre, aucune société importante ne les soutient en cas de poursuite pour discrimination, ce qui peut rendre difficile le traitement financier de la demande d'indemnisation. Pour cette raison, il est important de consacrer du temps et des efforts à la création d'un processus d'embauche équitable et axé sur des pratiques d'embauche non discriminatoires.