7 considérations à prendre en compte lors de la négociation d'une séparation

Vous seriez probablement méfiant si votre chef vous demandait de vous rencontrer dans la salle de conférence après le déjeuner. Tu sais il y a quelque chose qui cloche lorsque le responsable des ressources humaines (RH) est assis. Vous êtes probablement en voie de disparition.

Le point central de la réunion sera probablement dans un dossier sur la table: votre accord de séparation. C'est le document légal avec les conditions de votre départ, qui énonce ce que la société veut vous donner (indemnités de départ et services de reclassement professionnel, peut-être) en échange de ce que vous abandonnez (réclamations actuelles et futures). Il comprend également une date limite pour votre signature. Le responsable des ressources humaines peut également proposer une recommandation clé: consultez un avocat.

C'est un bon conseil, d'autant plus que les offres d'une entreprise en matière d'indemnités de licenciement peuvent être composées de plusieurs éléments, tels qu'un paiement forfaitaire et un outplacement. C'est également important car il n'y a pas de consensus sur le montant à payer ou sur ce qu'il faut fournir. En d'autres termes, il y a beaucoup de zones d'ombre potentielles.

Points clés à retenir

• À moins qu'un contrat ne vous couvre, la plupart des États vous considèrent comme un employé «à volonté», ce qui signifie que votre patron peut vous licencier sans motif déterminé et ne pas être tenu responsable d'une indemnité de licenciement.
• La règle empirique qui s'applique aux indemnités de départ - deux semaines de salaire pour chaque année d'emploi - s'avère être une moyenne approximative.
• Cela aide à déterminer ce que vous pouvez demander pendant les négociations et ce qui est interdit.

Le montant de vos paiements finaux devrait être compris dans une large gamme. Et il y a beaucoup de terrain à couvrir dans les négociations au-delà de votre dernier salaire. Il y a sept choses essentielles à savoir si vous êtes licencié d'un poste.

1. Savoir ce que les deux côtés cherchent et sont tenus de faire

Votre employeur a clairement indiqué qu'il n'avait pas besoin de vous pour une raison quelconque. À moins qu'un contrat ne vous couvre, la plupart des États vous considèrent comme un employé «à volonté», ce qui signifie que votre patron peut vous licencier sans motif déterminé et ne pas être tenu responsable d'une indemnité de licenciement. Vous avez peut-être même signé un document confirmant ce point lors de votre embauche.

Rappelez-vous que l’entreprise veut la fermeture, et pour une bonne raison. La signature de votre accord de séparation vaut de l’argent, car elle limite potentiellement le nombre de problèmes juridiques que vous, l’employé licencié ou licencié, pourriez engager. Moins de tracas maintenant et à l'avenir signifie moins d'heures facturables pour les conseillers juridiques de l'entreprise. Vous obtenez l'image.

2. Il y a une gamme de résultats financiers

Si vous êtes un haut dirigeant, les termes de ce que vous empocherez au moment de faire vos valises sont généralement énoncés dans votre contrat de travail. Pour tous les autres, de la direction aux échelons supérieurs de l'entreprise, les choses ne sont probablement pas aussi claires.

C'est là que les directives informelles entrent en jeu. La règle empirique qui s'applique aux indemnités de départ - deux semaines de salaire pour chaque année d'emploi - s'avère être une moyenne approximative. En pratique, il varie entre une et quatre semaines, selon les circonstances, explique Jeffrey M. Landes, avocat au sein de la pratique du travail et de l'emploi du cabinet new-yorkais Epstein Becker & Green.

3. Combien vous obtenez dépend de plusieurs facteurs

En ce qui concerne les indemnités de départ, votre mandat au travail n’est que l’un des facteurs à prendre en considération. Si vous êtes congédié parce que votre patron a le sentiment que vous n'êtes pas à la hauteur, cela risque de se situer au bas de l'échelle. Si votre entreprise a été rachetée et obligée de supprimer des emplois, votre patron voudra peut-être être plus généreux. Posez-vous les questions suivantes:

• Quelle a été votre performance et dans quelle mesure est-elle documentée? Plus vos évaluations sont bonnes et plus vous êtes populaire, plus il est probable qu'un employeur percevra une indemnité de licenciement plus importante.
• Qu'est-ce qui a déclenché votre renvoi? Si les circonstances qui sous-tendent votre cessation d'emploi sont hors de portée de votre entreprise - réduction des effectifs à la suite d'une fusion ou du démantèlement d'une division obsolète - les conditions seront probablement plus généreuses.
• Votre entreprise a-t-elle fait preuve de laxisme dans le suivi de vos performances? Votre entreprise est susceptible de peser sa vulnérabilité juridique. Si vous êtes licencié pour sous-performance, vous pouvez en tirer parti si vos évaluations ne sont pas claires ou semblent indiquer un bon travail.

4. Passez en revue vos antécédents de travail - de près

Miriam F. Clark, associée du cabinet d'avocats en droit du travail de New York Ritz Clark & ​​Ben-Asher, explique que l'une des premières choses à examiner avec un avocat est constituée de documents décrivant votre histoire au sein de la société et votre performance. Le tableau général vous aidera à déterminer si vous avez une affaire de discrimination à poursuivre. Si vous avez des motifs d'action, il y a potentiellement une décision de justice ou un règlement dans votre avenir. À tout le moins - s'il y a une odeur de fausse note -, vous avez un poids supplémentaire dans les négociations de licenciement.

5. Savoir où votre entreprise a la flexibilité

Cela aide à déterminer ce que vous pouvez demander pendant les négociations et ce qui est interdit. Certaines choses que votre entreprise peut négocier et d’autres échappent au contrôle de votre patron. Premièrement, il y a la loi à considérer. La loi en Ohio, par exemple, exige une compensation pour les vacances accumulées. C'est parce que c'est considéré comme un paiement différé pour un avantage que vous avez gagné, déclare l'avocat de Cleveland, Jon Hyman.

De même, votre entreprise aura probablement peu ou pas de marge de manœuvre en matière d'avantages sociaux. Les assureurs déterminent les soins de santé et les assurances, pas votre employeur. En vertu de la loi COBRA, vous pouvez rester sur le plan de santé de votre entreprise jusqu’à 18 mois, mais vous devrez probablement payer un prix élevé pour bénéficier de ce privilège. Pendant ce temps, votre couverture d’invalidité par l’intermédiaire de l’entreprise prendra probablement fin avec votre emploi.

Vous pouvez demander à votre employeur d’augmenter vos indemnités de licenciement afin de vous aider à payer la couverture de COBRA ou le coût initial de votre assurance invalidité.

Certains employés peuvent être en mesure de négocier pour retarder la date officielle de leur séparation de l'entreprise afin de prendre en compte les problèmes liés aux avantages sociaux, tels que la fixation d'un délai de pension.

Pensez également à quelques autres possibilités. Par exemple, il n'est pas rare que les employés demandent la somme d'argent que les employeurs pourraient avoir affectée à des services de reclassement externe, dit Clark.

Les Landes expliquent qu’un autre point de discussion est le moment de l’indemnité de licenciement afin de maximiser les allocations de chômage de l’État. Retarder d'un mois l'indemnité de licenciement peut empêcher, par exemple, de percevoir des allocations de chômage moins élevées.

6. Appuyez sur dans les relations

Les relations peuvent aussi compter pendant les négociations de licenciement. Il arrive parfois que les employés eux-mêmes se chargent de la négociation en personne des indemnités de licenciement au lieu de faire appel à un avocat. Ces cas sont plus fréquents lorsque les employés ont une relation étroite avec un patron ou une autre personne de l’autre côté de la table.

7. Souvenez-vous de l'avenir

Les meilleures conditions dans votre accord de séparation vont au-delà de l'argent. Ce que vous acceptez peut affecter votre carrière à long terme. Les futures références d’emplois doivent également être abordées avant votre départ. Les négociations sur votre accord de séparation peuvent traiter de ce qui est écrit par écrit lorsque des employeurs potentiels vérifient vos antécédents de travail. Ils peuvent également préciser qui fournit une référence et quelles informations peuvent également être partagées par téléphone. Ceci est particulièrement important si vous avez travaillé sur quelques emplois ou si vous avez eu un échange permanent avec un superviseur.

Il est également probable que certaines dispositions vous obligent à ne rien dire aux raisons pour lesquelles vous partez et aux conditions que vous avez prises à la sortie. Si vous trouvez les limitations trop étouffantes, vous pouvez les repousser et les modifier au cours des discussions. Par exemple, vous voudrez peut-être prévoir des exceptions pour éviter de parler de ce qui s'est passé avec votre conjoint et vos enfants.

Le résultat final

En fin de compte, restez objectif et concentré. Bien que l'examen minutieux d'un accord de séparation puisse être un exercice pénible, il s'agit d'une étape essentielle pour revenir sur la bonne voie. Un esprit clair et une mise au point nette peuvent vous aider à fermer le passé, sécuriser le présent et ouvrir la voie à un avenir meilleur. Surtout, n'oubliez pas que vous serez sous le choc de cette première réunion, même si ce n'est pas une surprise totale. Ne signez rien immédiatement. Et essayez de parler à un avocat spécialisé en droit du travail avant de signer quelque chose.