Les employés devraient-ils être rémunérés avec des options d'achat d'actions?

Dans le débat sur le point de savoir si les options constituent ou non une forme de compensation, beaucoup utilisent des termes et des concepts ésotériques sans fournir de définitions utiles ni de perspective historique. Cet article tentera de fournir aux investisseurs des définitions clés et une perspective historique sur les caractéristiques des options. Pour en savoir plus sur le débat sur les dépenses, voir La controverse sur les dépenses d’option.

Tutoriel: Options d' achat d' actions pour les employés

Définitions
Avant d’atteindre les aspects positifs, les aspects négatifs et les aspects négatifs, nous devons comprendre certaines définitions clés:

Options: Une option est définie comme le droit (capacité), mais pas l'obligation, d'acheter ou de vendre un stock. Les entreprises attribuent des options (ou "accordent") à leurs employés. Celles-ci donnent aux employés le droit d'acheter des actions de la société à un prix déterminé (également appelé "prix d'exercice" ou "prix d'attribution") dans un laps de temps déterminé (généralement plusieurs années). Le prix d’exercice est généralement, mais pas toujours, fixé près du prix du marché des actions le jour où l’option est octroyée. Par exemple, Microsoft peut donner aux employés la possibilité d'acheter un nombre déterminé d'actions à 50 USD par action (en supposant que 50 USD correspond au cours de l'action à la date d'octroi de l'option) dans un délai de trois ans. Les options sont gagnées (également appelées "acquises") sur une période donnée.

Le débat sur l’évaluation: valeur intrinsèque ou traitement à la juste valeur?
Comment valoriser les options n’est pas un nouveau sujet, mais une question vieille de plusieurs décennies. C'est devenu un sujet d'actualité grâce au crash de la bulle Internet. Dans sa forme la plus simple, le débat porte sur la question de savoir s'il faut évaluer les options intrinsèquement ou à la juste valeur:

1. Valeur intrinsèque
La valeur intrinsèque est la différence entre le prix actuel du marché sur l'action et le prix d'exercice (ou "prix d'exercice"). Par exemple, si le prix du marché actuel de Microsoft est de 50 USD et le prix d'exercice de l'option de 40 USD, la valeur intrinsèque est de 10 USD. La valeur intrinsèque est ensuite passée en charges pendant la période d’acquisition.

2. Juste valeur
Selon le FASB 123, les options sont évaluées à la date d'attribution en utilisant un modèle d'évaluation des options. Un modèle spécifique n'est pas spécifié, mais le plus utilisé est le modèle Black-Scholes. La "juste valeur", telle que déterminée par le modèle, est passée en charges dans le compte de résultat au cours de la période d’acquisition. (Pour en savoir plus, consultez ESO: Utilisation du modèle Black-Scholes .)

Le bon
L'attribution d'options aux employés était considérée comme une bonne chose, car elle alignait (théoriquement) les intérêts des employés (généralement les principaux dirigeants) sur ceux des actionnaires ordinaires. La théorie était que si une partie importante du salaire du chef de la direction était sous forme d'options, il serait incité à bien gérer la société, ce qui se traduirait par une hausse du cours des actions à long terme. L’augmentation du prix des actions bénéficierait à la fois aux dirigeants et aux actionnaires ordinaires. Cela contraste avec un programme de rémunération "traditionnel", qui repose sur la réalisation d'objectifs de performance trimestriels, mais qui risquent de ne pas être dans le meilleur intérêt des actionnaires ordinaires. Par exemple, un PDG qui pourrait obtenir un bonus en espèces basé sur la croissance des bénéfices peut être incité à retarder les dépenses en marketing ou en projets de recherche et développement. Cela permettrait d'atteindre les objectifs de performance à court terme au détriment du potentiel de croissance à long terme d'une entreprise.

Le remplacement des options est censé garder les dirigeants sur le long terme, car l’avantage potentiel (hausse des cours des actions) augmenterait avec le temps. De plus, les programmes d'options nécessitent une période d'acquisition (généralement plusieurs années) avant que l'employé puisse réellement exercer les options.

Le mauvais
Pour deux raisons principales, ce qui était bon en théorie a fini par être mauvais en pratique. Premièrement, les membres de la haute direction ont continué à se concentrer principalement sur la performance trimestrielle plutôt que sur le long terme, car ils ont été autorisés à vendre les actions après avoir exercé les options. Les dirigeants se sont concentrés sur les objectifs trimestriels afin de répondre aux attentes de Wall Street. Cela augmenterait le cours de l'action et générerait plus de profits pour les dirigeants lors de la vente ultérieure d'actions.

Une solution consisterait pour les sociétés à modifier leurs régimes d’options afin que les employés soient tenus de conserver les actions pendant un an ou deux après l’exercice des options. Cela renforcerait la vision à long terme, car la direction ne serait pas autorisée à vendre les actions peu après l’exercice des options.

La deuxième raison pour laquelle les options sont mauvaises est que les lois fiscales ont permis aux directions de gérer leurs bénéfices en augmentant l'utilisation d'options au lieu de salaires en espèces. Par exemple, si une entreprise pensait qu'elle ne pourrait pas maintenir son taux de croissance du résultat par action en raison d'une baisse de la demande pour ses produits, la direction pourrait mettre en place un nouveau programme d'attribution d'options pour les employés qui réduirait la croissance des salaires en espèces. La croissance du BPA pourrait alors être maintenue (et le cours de l'action stabilisé), la réduction des frais de vente, généraux et administratifs compensant la baisse attendue des revenus.

Le moche
L'abus d'option a trois impacts négatifs majeurs:

1. Des récompenses surdimensionnées données par les conseils d'administration serviles aux cadres inefficaces
Au cours de la période de prospérité économique, les attributions d’options ont connu une croissance excessive, d’autant plus pour les cadres supérieurs (PDG, CFO, COO, etc.). Après l'éclatement de la bulle, les employés, séduits par la promesse de la richesse des options, ont constaté qu'ils ne travaillaient pour rien alors que leur entreprise se repliait. Les membres des conseils d’administration s’accordaient incestueusement d’énormes paquets d’options qui n’empêchaient pas les retournements et permettaient souvent aux dirigeants d’exercer et de vendre des actions avec moins de restrictions que celles imposées aux employés subalternes. Si les attributions d'options ont réellement aligné les intérêts de la direction sur ceux de l'actionnaire ordinaire, pourquoi l'actionnaire ordinaire a-t-il perdu des millions alors que les PDG en empochaient des millions?

2. Les options de réévaluation rémunèrent les sous-performants aux frais de l’actionnaire ordinaire
Il existe une pratique croissante de réévaluation des options hors de l’argent (également connu sous le nom de "sous-marin") afin d’empêcher les employés (principalement des PDG) de partir. Mais les prix devraient-ils être refaits? Un prix de stock bas indique que la gestion a échoué. Repricing est simplement une autre façon de dire "bygones", ce qui est plutôt injuste pour l’actionnaire ordinaire, qui a acheté et détenu son investissement. Qui va réviser les parts des actionnaires?

3. Augmentation du risque de dilution à mesure que de plus en plus d'options sont émises
Le recours excessif aux options a entraîné une augmentation du risque de dilution pour les actionnaires non salariés. Le risque de dilution des options revêt plusieurs formes:

• Dilution du résultat par action liée à une augmentation du nombre d'actions en circulation - À mesure que des options sont exercées, le nombre d'actions en circulation augmente, ce qui réduit le résultat par action. Certaines sociétés tentent d’empêcher la dilution en mettant en place un programme de rachat d’actions qui maintient un nombre relativement stable d’actions cotées en bourse.
• Bénéfice réduit en raison de l'augmentation des intérêts débiteurs - Si une entreprise doit emprunter de l'argent pour financer le rachat d'actions, les intérêts débiteurs augmenteront, ce qui réduira le bénéfice net et le BPA.
• Dilution de la direction - La direction consacre plus de temps à optimiser le paiement de ses options et les programmes de rachat d’actions qu'à la gestion de l’entreprise. (Pour en savoir plus, consultez ESOs et Dilution .)

Le résultat final
Les options sont un moyen d'aligner les intérêts des employés sur ceux de l'actionnaire ordinaire (non-employé), mais cela ne se produit que si les plans sont structurés de manière à éliminer le retournement et à appliquer les mêmes règles d'acquisition et de vente des actions liées aux options. à chaque employé, qu'il soit de niveau C ou de concierge.

Le débat sur la meilleure manière de prendre en compte les options sera probablement long et ennuyeux. Mais voici une alternative simple: si les entreprises peuvent déduire des options à des fins fiscales, le même montant doit être déduit du compte de résultat. Le défi consiste à déterminer quelle valeur utiliser. En croyant au principe KISS (Keep It Simple, Stupid), valorisez l'option au prix de levée. Le modèle d'évaluation des options Black-Scholes est un bon exercice académique qui fonctionne mieux pour les options négociées que les options d'achat d'actions. Le prix de grève est une obligation connue. La valeur inconnue au-dessus / en-dessous de ce prix fixe échappe au contrôle de la société et constitue donc un passif éventuel (hors bilan).

Alternativement, ce passif pourrait être "capitalisé" au bilan. Le concept de bilan retient tout à l'heure l'attention et pourrait s'avérer être la meilleure solution, car il reflète la nature de l'obligation (un passif) tout en évitant les effets du résultat par action. Ce type d’information permettrait également aux investisseurs (s’ils le souhaitent) de procéder à un calcul pro forma afin d’évaluer l’impact sur le résultat par action.

(Pour en savoir plus, voir Les dangers des options antidatage, Le "véritable" coût des options d'achat d'actions et Une nouvelle approche en matière de rémunération en actions .)