Peter Principle
Le principe de Peter est une observation selon laquelle la plupart des hiérarchies organisationnelles, telles que celles d'une entreprise, ont tendance à ce que chaque employé monte dans la hiérarchie par le biais de promotions jusqu'à atteindre un niveau d'incompétence respectif. En d’autres termes, une secrétaire qui fait assez bien son travail peut ainsi être promue assistante de direction du PDG pour laquelle elle n’est ni formée ni préparée, ce qui signifie qu’elle serait plus productive pour la société (et probablement elle-même). ) si elle n'avait pas été promue.
Le principe de Peter repose donc sur l’idée logique que les employés compétents continueront d’être promus, mais qu’à un moment donné, ils seront promus à des postes pour lesquels ils sont incompétents. Ils resteront ensuite dans ces postes car ils ne le seront pas. démontrer toute compétence supplémentaire qui les ferait reconnaître pour une promotion supplémentaire. Selon le principe de Peter, chaque poste dans une hiérarchie donnée sera éventuellement pourvu par des employés incompétents pour remplir les fonctions de leur poste respectif.
La plupart des gens ne refuseront pas une promotion, surtout si elle est payée avec plus de prestige et de prestige, même si elle sait qu'elle n'est pas qualifiée pour le poste.
0:56Quel est le principe de Peter?
Les bases du principe de Peter
Le Docteur Laurence J. Peter, spécialiste de l'éducation et sociologue canadienne, a exposé le principe de Peter dans son livre de 1968 intitulé "Le principe de Peter". Le Dr Peter a également indiqué dans son livre que l'incapacité d'un employé à remplir les conditions d'un poste pour lequel il est promu ne pouvait être le résultat d'une incompétence générale de la part de l'employé, mais bien du fait que Le poste exige simplement des compétences différentes de celles de l’employé.
Par exemple, un employé qui est très doué pour suivre les règles ou les politiques de l'entreprise peut être promu au point de créer des règles ou des politiques, bien que le fait d'être un bon observateur de règles ne signifie pas qu'un individu est bien apte à être un bon créateur de règles.
Le Dr. Peter a résumé le principe de Peter avec une modification du vieil adage selon lequel "la crème monte au sommet" en déclarant que "la crème monte jusqu'à ce qu'elle se décolore". En d'autres termes, le rendement des employés est inévitablement promu au point que ses performances ne sont plus excellentes, ni même satisfaisantes.
Selon le principe de Peter, la compétence est récompensée par la promotion car la compétence, sous forme de rendement des employés, est perceptible et donc généralement reconnue. Cependant, une fois qu'un employé atteint un poste dans lequel il est incompétent, il n'est plus évalué en fonction de sa production, mais plutôt en fonction de facteurs déterminants, tels que son arrivée au travail à temps et sa bonne attitude.
M. Peter a en outre fait valoir que les employés avaient tendance à rester dans des postes pour lesquels ils étaient incompétents, car une simple incompétence suffisait rarement à faire virer l'employé de son poste. D'ordinaire, seule une incompétence extrême peut entraîner un congédiement.
- Le principe de Peter est une observation selon laquelle la plupart des hiérarchies organisationnelles, telles que celles d'une entreprise, ont tendance à ce que chaque employé monte dans la hiérarchie par le biais de promotions jusqu'à atteindre un niveau d'incompétence respectif.
- Selon le principe de Peter, chaque poste dans une hiérarchie donnée sera éventuellement pourvu par des employés incompétents pour remplir les fonctions de leur poste respectif.
- Une des solutions possibles au problème posé par le principe de Peter consiste pour les entreprises à dispenser une formation adéquate aux employés bénéficiant d’une promotion et à veiller à ce que la formation soit adaptée au poste pour lequel elles ont été promues.
Surmonter le principe de Peter
Une des solutions possibles au problème posé par le principe de Peter consiste pour les entreprises à dispenser une formation adéquate aux employés bénéficiant d’une promotion et à veiller à ce que la formation soit adaptée au poste pour lequel elles ont été promues.
Cependant, M. Peter a prédit avec pessimisme que même une bonne formation des employés ne permettrait finalement pas de vaincre la tendance générale des organisations à promouvoir les employés aux postes d'incompétence, qu'il qualifie de "placement définitif". Promouvoir des personnes au hasard est une autre proposition, mais qui ne plait pas toujours aux employés.
Preuve du principe de Peter
Le principe de Peter semble intuitif une fois l’idée comprise, et il est possible de construire des modèles prédictifs du phénomène. Néanmoins, il est difficile d’obtenir des preuves concrètes de sa propagation.
En 2018, les économistes Alan Benson, Danielle Li et Kelly Shue ont analysé les performances et les pratiques de promotion des vendeurs dans 214 entreprises américaines afin de tester le principe de Peter. Ils ont constaté que les entreprises avaient effectivement tendance à promouvoir les employés aux postes de direction en fonction de leur performance par rapport à leur poste précédent, plutôt que sur la base du potentiel de gestion. Conformément au principe de Peter, les chercheurs ont constaté que les employés des ventes les plus performants étaient plus susceptibles d’être promus et d’être moins performants en tant que gestionnaires, ce qui entraînait des coûts considérables pour les entreprises.
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